HR beleid voor de oudere werknemer

Het is geen nieuws. De groep medewerkers boven de 50 jaar neemt toe in bedrijven. De pensioenleeftijd stijgt. Medewerkers moeten langer doorwerken dan ze willen of kunnen. Het risico op langdurige arbeidsongeschiktheid neemt daardoor toe, met financiële gevolgen voor werkgever én werknemer. Hoe zit het precies met het HR beleid voor de oudere werknemer?

De weg naar samenhangende maatregelen voor de (oudere) werknemer

In een notendop beschrijft dit de samenhang tussen onze vakgebieden Pensioen, Inkomen, Arbo, Zorg en Financieel Inzicht. Dagelijks verplaatsen wij ons in uiteenlopende opdrachtgevers die onze hulp inschakelen om risico’s te beheersen. Ons werk begint bij de feiten en uw visie. Wat gebeurt er in uw organisatie en waar wilt u naar toe?

Welke ontwikkelingen ziet u terug in de organisatie?

TNO en het CBS presenteerden recent de eerste resultaten van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2020. Voor het eerst lag de leeftijd tot wanneer werknemers door denken te kunnen werken (62,7 jaar) hoger dan de leeftijd tot wanneer werknemers door willen werken (63,3 jaar). De leeftijd tot wanneer door willen werken lag in 2019 nog ruim een half jaar lager.

In 2020 gingen ruim 94.000 werknemers met pensioen. Dat is 30 procent meer dan in de twee voorgaande jaren. De gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers bedroeg 65,5 jaar, een half jaar hoger dan in 2019 (CBS). Deze leeftijd ligt daarmee ruim hoger dan de leeftijd dat medewerkers door willen of denken kunnen te werken. Daarnaast rapporteerde het UWV een toename van de WIA-instroom, met name in de WGA. Volgens het UWV komt dit onder andere door een toename van de instroom van 60-plussers door de verhoging van de pensioenleeftijd.

Snel contact opnemen?
Bel 040 23 13 800


HR beleid voor de oudere werknemer

Regelingen voor de oudere werknemer

Om de oudere werknemer de mogelijkheid te geven om eerder te stoppen met werken of het dienstverband af te bouwen, zijn er twee regelingen:

  • Sinds dit jaar (2021) biedt de Zwaarwerkregeling de mogelijkheid een financiële regeling te treffen met een medewerker, zodat deze maximaal 3 jaar voor de AOW leeftijd al kunnen stoppen met werken.
  • Het Generatiepact bestaat al langer en biedt een nieuwe verdeling van de ‘werkuren – salaris -pensioenopbouw’, bijvoorbeeld 80%-90%-100%. Deze regeling moet de oudere werknemer meer rust en herstelmogelijkheden bieden en geeft de kans het dienstverband geleidelijk af te bouwen.

De stap naar HR beleid

In de praktijk zien we dat bovenstaande regelingen vaak nog incidenteel worden toegepast voor 60 plussers. De stap naar beleid moet worden gezet om voor te sorteren op de grotere groep vijftigers die er aan komt. Bovendien valt er ook voordeel te behalen voor de jongere werknemer. Voor hun ontstaat meer ruimte om kennis over te nemen en door te groeien in de organisatie.

In hun artikel in Het tijdschrift voor HRM (editie 3 2020) bespreken Tinka van Vuuren en Klaske Veth een onderzoek naar de de impact van het Generatiepact. Zij geven aan dat er een samenhangend pakket van maatregelen nodig is. Denk aan beslissingen over herbezetting, nieuwe verdeling van taken, en opnieuw “kneden” van het werk. De effecten van het generatiepact lijken afhankelijk te zijn van de inhoud en de deelname aan de regeling, de context in de organisatie en het proces van invoering. Goede communicatie over de regeling en de financiële gevolgen speelt ook een rol.

Visie, voorlichting en financieel inzicht

Van Vuuren en Veth doen verschillende aanbevelingen om tot een positieve impact van het gebruik van het Generatiepact te komen. Onder andere noemen zij het volgende:

  • Formuleer een visie op het doel van het Generatiepact. Maak duidelijk wat de organisatie wil bereiken met de regeling en stel doelen.
  • Breng het financiële plaatje goed in kaart. Breng in beeld wat de kosten en baten zijn voor de organisatie. Neem in het batenoverzicht ook de verwachte vermindering van de kosten voor verzuim en WIA trajecten mee.
  • Organiseer voorlichtingsbijeenkomsten en individuele gesprekken om financiële gevolgen inzichtelijk te maken. Denk ook een aan een financieel planner om te kijken naar persoonlijke financiële situaties, zoals het netto inkomen bij pensionering.

Vragen over HR beleid oudere werknemer?

Heeft u na het lezen van dit blog vragen? Of wilt u meer informatie over het HR beleid voor de oudere werknemer? Wij maken voor onze klanten aan de hand van onder andere de werknemerspopulatie, verzuimanalyse en inkomensregelingen inzichtelijk waar risico’s liggen en welke financiële gevolgen dit heeft. Zo kunt u anticiperen op wat gaat komen. Benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem gerust contact op: 040 23 13 800.

Verzekerd zijn is meer dan het afsluiten van een polis

Verzekerd zijn is meer dan het afsluiten van een polis

U sluit als werkgever een verzuimverzekering, omdat u de loonschade bij arbeidsongeschiktheid van een medewerker verzekerd wilt hebben. Heeft u er vervolgens over nagedacht hoe u zorgt dat ziekmeldingen tijdig bij de verzekeraar terecht komen? Ik deel een voorbeeld uit de praktijk en geef tips.
HR beleid voor de oudere werknemer

HR beleid voor de oudere werknemer

In de praktijk zien we dat het Generatiepact vaak nog incidenteel wordt toegepast voor 60 plussers. De stap naar beleid moet worden gezet om voor te sorteren op de grotere groep vijftigers die er aan komt. Bovendien valt er ook voordeel te behalen voor de jongere werknemer. Wij delen graag de resultaten en aanbevelingen uit onderzoek naar het Generatiepact.
Netto inkomen bij pensionering

Netto inkomen bij pensionering

Ik krijg als pensioenadviseur regelmatig vragen als: fijn die overzichten met bruto bedragen, maar wat is nu mijn netto inkomen? En als ik er dan voor kies om eerder met pensioen te gaan, wat wordt dan mijn netto inkomen? Toch is het vrij gemakkelijk om een antwoord te krijgen op deze vragen. Ik kan binnen een uur inzicht geven.

Arbo

Verzuim gaat over mensen die ziek zijn. Voor u als werkgever gaat het verder dan dat. Wij helpen u bij het vinden van een goede balans tussen mens en organisatie in de aanpak van ziekteverzuim, met zicht op de wettelijke kaders.

Inkomen

U waarborgt de continuïteit van uw organisatie. Ook uw medewerkers verdienen bescherming tegen onverwachte inkomensverliezen door arbeidsongeschiktheid. Wij bieden onafhankelijk advies over inkomensverzekeringen.

Zorg

Wij begrijpen dat de keuze van uw medewerkers voor een goede zorgverzekering ook voor u van belang is. Een collectieve zorgverzekering en onze persoonlijke ondersteuning voor uw medewerkers biedt uitkomst.

Pensioen

Met een pensioenregeling zorgt u, niet alleen nu maar ook later, voor uw medewerkers. De complexe materie maken wij toegankelijk. Wij begeleiden u van de analyse van uw wensen naar de inrichting van de best passende regeling.

Financieel inzicht

U wilt financieel fitte medewerkers. Wij helpen door persoonlijke begeleiding waarin we letterlijk laten zien hoe bestaande regelingen werken en vooral hoe de medewerker daar zelf invloed op uit kan oefenen.