• Het Generatiepact en de Zwaarwerkregeling

    Van incidenteel toepassen van deze regelingen naar samenhangende maatregelen vanuit visie en beleid.

HR beleid voor de oudere werknemer

Het is geen nieuws. De groep medewerkers boven de 50 jaar neemt toe in bedrijven. De pensioenleeftijd stijgt. Medewerkers moeten langer doorwerken dan ze willen of kunnen. Het risico op langdurige arbeidsongeschiktheid neemt daardoor toe, met financiële gevolgen voor werkgever én werknemer. Hoe zit het precies met het HR beleid voor de oudere werknemer?

De weg naar samenhangende maatregelen voor de (oudere) werknemer

In een notendop beschrijft dit de samenhang tussen onze vakgebieden Pensioen, Inkomen, Arbo, Zorg en Financieel Inzicht. Dagelijks verplaatsen wij ons in uiteenlopende opdrachtgevers die onze hulp inschakelen om risico’s te beheersen. Ons werk begint bij de feiten en uw visie. Wat gebeurt er in uw organisatie en waar wilt u naar toe?

Welke ontwikkelingen ziet u terug in de organisatie?

TNO en het CBS presenteerden recent de eerste resultaten van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2020. Voor het eerst lag de leeftijd tot wanneer werknemers door denken te kunnen werken (63,3 jaar) hoger dan de leeftijd tot wanneer werknemers door willen werken (62,7 jaar). De leeftijd tot wanneer werknemers door willen werken lag in 2019 nog ruim een half jaar lager.

In 2020 gingen ruim 94.000 werknemers met pensioen. Dat is 30 procent meer dan in de twee voorgaande jaren. De gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers bedroeg 65,5 jaar, een half jaar hoger dan in 2019 (CBS). Deze leeftijd ligt daarmee ruim hoger dan de leeftijd dat medewerkers door willen of denken kunnen te werken. Daarnaast rapporteerde het UWV een toename van de WIA-instroom, met name in de WGA. Volgens het UWV komt dit onder andere door een toename van de instroom van 60-plussers door de verhoging van de pensioenleeftijd.

Snel contact opnemen?
Bel 040 23 13 800

In de praktijk zien we dat het generatiepact en de zwaarwerkregeling vaak nog incidenteel worden toegepast voor 60 plussers.

HR beleid voor de oudere werknemer

Regelingen voor de oudere werknemer

Om de oudere werknemer de mogelijkheid te geven om eerder te stoppen met werken of het dienstverband af te bouwen, zijn er twee regelingen:

  • Sinds dit jaar (2021) biedt de Zwaarwerkregeling de mogelijkheid een financiële regeling te treffen met een medewerker, zodat deze maximaal 3 jaar voor de AOW leeftijd al kunnen stoppen met werken.
  • Het Generatiepact bestaat al langer en biedt een nieuwe verdeling van de ‘werkuren – salaris -pensioenopbouw’, bijvoorbeeld 80%-90%-100%. Deze regeling moet de oudere werknemer meer rust en herstelmogelijkheden bieden en geeft de kans het dienstverband geleidelijk af te bouwen.

De stap naar HR beleid

In de praktijk zien we dat bovenstaande regelingen vaak nog incidenteel worden toegepast voor 60 plussers. De stap naar beleid moet worden gezet om voor te sorteren op de grotere groep vijftigers die er aan komt. Bovendien valt er ook voordeel te behalen voor de jongere werknemer. Voor hun ontstaat meer ruimte om kennis over te nemen en door te groeien in de organisatie.

In hun artikel in Het tijdschrift voor HRM (editie 3 2020) bespreken Tinka van Vuuren en Klaske Veth een onderzoek naar de de impact van het Generatiepact. Zij geven aan dat er een samenhangend pakket van maatregelen nodig is. Denk aan beslissingen over herbezetting, nieuwe verdeling van taken, en opnieuw “kneden” van het werk. De effecten van het generatiepact lijken afhankelijk te zijn van de inhoud en de deelname aan de regeling, de context in de organisatie en het proces van invoering. Goede communicatie over de regeling en de financiële gevolgen speelt ook een rol.

Visie, voorlichting en financieel inzicht

Van Vuuren en Veth doen verschillende aanbevelingen om tot een positieve impact van het gebruik van het Generatiepact te komen. Onder andere noemen zij het volgende:

  • Formuleer een visie op het doel van het Generatiepact. Maak duidelijk wat de organisatie wil bereiken met de regeling en stel doelen.
  • Breng het financiële plaatje goed in kaart. Breng in beeld wat de kosten en baten zijn voor de organisatie. Neem in het batenoverzicht ook de verwachte vermindering van de kosten voor verzuim en WIA trajecten mee.
  • Organiseer voorlichtingsbijeenkomsten en individuele gesprekken om financiële gevolgen inzichtelijk te maken. Denk ook een aan een financieel planner om te kijken naar persoonlijke financiële situaties, zoals het netto inkomen bij pensionering.

Vragen over HR beleid oudere werknemer?

Heeft u na het lezen van dit blog vragen? Of wilt u meer informatie over het HR beleid voor de oudere werknemer? Wij maken voor onze klanten aan de hand van onder andere de werknemerspopulatie, verzuimanalyse en inkomensregelingen inzichtelijk waar risico’s liggen en welke financiële gevolgen dit heeft. Zo kunt u anticiperen op wat gaat komen. Benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem gerust contact op: 040 23 13 800.

Over ons

Beheer van Employee Benefits verzekeringen

Als goed werkgever biedt u uw medewerkers een aantrekkelijk pakket Employee Benefits aan. Een grote meerwaarde voor uw personeel, maar helaas betekent het ook vaak een extra administratieve en communicatieve belasting voor uw organisatie om verzekeraars elke maand in te lichten over alle personeelswijzigingen.
Lees meer

Goed werkgeverschap in een krappe arbeidsmarkt

Volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau zijn alleen een hoog salaris en goede arbeidsvoorwaarden niet meer voldoende om de krappe arbeidsmarkt het hoofd te bieden. Met goed werkgeverschap moet vertrek en ziekteverzuim van personeel voorkomen worden.
Lees meer
Collectieve zorgverzekering en arbeidsrisico'sArbeidsrisico's en collectieve zorgverzekering

Collectieve zorgverzekering en arbeidsrisico’s

Weet u welke gezondheidsrisico’s aandacht verdienen binnen uw bedrijf? En heeft u een passende aanpak als het gaat om preventie, zorg en verzuim? Graag brengen we beleid op het gebied van preventie en zorg bij u onder de aandacht. We blikken hierbij alvast vooruit op de zorgverzekering in 2023 en geven u tips waar u nu al mee aan de slag kan.
Lees meer

Arbo

Verzuim gaat over mensen die ziek zijn. Voor u als werkgever gaat het verder dan dat. Wij helpen u bij het vinden van een goede balans tussen mens en organisatie in de aanpak van ziekteverzuim, met zicht op de wettelijke kaders.

Lees verder

Inkomen

U waarborgt de continuïteit van uw organisatie. Ook uw medewerkers verdienen bescherming tegen onverwachte inkomensverliezen door arbeidsongeschiktheid. Wij bieden onafhankelijk advies over inkomensverzekeringen.

Lees verder

Risk

Verandering is er altijd en overal, net zoals risico’s die impact hebben op uw bedrijfscontinuïteit en uw medewerkers. Als werkgever bent u zich hiervan bewust. Veranderingen brengen nieuwe uitdagingen en kansen, maar hieraan zijn ook risico’s verbonden.

Lees verder

Zorg

Wij begrijpen dat de keuze van uw medewerkers voor een goede zorgverzekering ook voor u van belang is. Een collectieve zorgverzekering en onze persoonlijke ondersteuning voor uw medewerkers biedt uitkomst.

Lees verder

Pensioen

Met een pensioenregeling zorgt u, niet alleen nu maar ook later, voor uw medewerkers. De complexe materie maken wij toegankelijk. Wij begeleiden u van de analyse van uw wensen naar de inrichting van de best passende regeling.

Lees verder

Financieel inzicht

U wilt financieel fitte medewerkers. Wij helpen door persoonlijke begeleiding waarin we letterlijk laten zien hoe bestaande regelingen werken en vooral hoe de medewerker daar zelf invloed op uit kan oefenen.

Lees verder