OR moet gedegen mening vormen over de pensioenregeling
Als het over pensioenen gaat dan heeft de werkgever zich te houden aan duidelijke regels van de AFM. Maar deze regels geven meer aan hoe een werkgever een verandering in de pensioenregeling moet effectueren dan aan welke kwaliteiten en kwantiteiten een nieuwe pensioenregeling moet voldoen. Geven de werknemers dus niet voortijdig aan waar hun belangen liggen en welke pensioenregeling bij hun past? Dan is de kans groot dat er voor de werknemers wordt beslist in plaats van met de werknemers. Daarom is het van belang om als OR een mening te kunnen vormen over de huidige regeling en of deze nog past, over pensioenverlenging en mogelijke pensioenaanpassing. Dit kan alleen als een pensioenbeleid wordt gevormd.
7 stappen voor de personeelsvertegenwoordiging
Bij een pensioenverlenging gaat het om belangen van werkgever en werknemers. Daar waar belangen niet meer parallel lopen, ontstaat een verwijdering of botsing. Om de belangen van de werkgever en de werknemer te onderkennen, moet de OR de volgende stappen doorlopen. Dit kan uiteraard ook samen met ons via een adviestraject of na een workshop:
Stap 1: Zorg voor voldoende kennis
Pensioen is voor werknemers lastige materie vol met jargon en techniek. Daardoor lijkt het alsof je veel verstand moet hebben van pensioen om erover mee te kunnen praten. Dit is niet zo. Er zijn een paar zaken die de OR moet weten om voorstellen gemakkelijk te kunnen overzien en aan te kunnen geven wat wel en wat niet past. De werkgever laat zich vaak bijstaan door een deskundige. Voor de OR is een workshop of wellicht een eigen adviseur zinvol.
Stap 2: Inventarisatie huidige regeling
De eerste stap begint met het inventariseren van de huidige regeling. In deze fase verzamelt u gegevens en stelt u zich vragen als:
- Hoe zit de huidige regeling in elkaar? En waarom is de huidige regeling destijds gekozen?
- Hoe is het personeelsbestand opgebouwd naar leeftijd, diensttijd, burgerlijke staat, sekse- verdeling, opleiding en inkomen?
- Hoe verhouden de kosten van de regeling zich tussen de jongere en oudere werknemers?
- Past de eigen bijdrage van de werknemers nog bij de ontwikkeling van het bedrijf?
- Welke pensioenregelingen hebben vergelijkbare ondernemingen?
- Verricht het bedrijf werkzaamheden die vallen onder de werkingssfeer van een Bedrijfstakpensioenfonds?
Stap 3: Inventariseer de wensen van werknemers
Dit is eigenlijk het moeilijkste onderdeel voor de OR. Veel werknemers zijn niet op de hoogte van de aard en werking van de pensioenregeling. Door interesse te wekken en te luisteren aan de hand van gerichte vragen komen de wensen boven tafel. Vragen zoals:
- Is er vertrouwen in de pensioenregeling?
- Is er vertrouwen in de uitvoerder?
- Hoeveel pensioen is er in het vooruitzicht gesteld?
- Is dit na pensionering wel voldoende?
- Wat vinden werknemers van het doorschuiven van de AOW-ingangsdatum?
- Houden ze dat vol tot de AOW-ingangsdatum? En zo niet, wat doen we dan?
- Hoeveel tijd willen werknemers stoppen in hun eigen pensioenplan?
Met deze informatie is de OR in staat de werkgever aan te geven waar de behoeftes en kansen liggen om een succesvolle pensioenregeling te maken. Dit is in het belang van werkgever én werknemers.
Stap 4: Maak een plan van aanpak
Een plan van aanpak is van belang om alle informatie goed te verzamelen en dusdanig slim in te zetten dat de belangen van de werknemers door de OR goed worden behartigd. Maak een taakverdeling en laat merken dat het ergens om gaat. Pensioen is een kostbare arbeidsvoorwaarde, die alle aandacht moet krijgen die het verdient.
Stap 5: Bedenk vooraf alternatieven
Na de inventarisatie van de huidige regeling en wensen van werknemers ligt er als het goed is een basis voor het aandragen van alternatieven. Zoals:
- life cycles van verzekeraars;
- eigen bijdrage varianten;
- afdekken van beleggings- en renterisico’s;
- communicatiemiddelen voor werknemers die een eigen pensioenplan willen maken;
- controle van de eigen bijdrage;
- beschikbare premiestaffels.
Als de werkgever zijn plannen aan de OR aanreikt, kunnen deze worden vergeleken met de alternatieven door de OR.
Stap 6: Onderhandelen
Dit is het spannendste deel van het proces. Bedenk dat de werkgever en werknemer veel rechten en plichten hebben. Dus het vertrekpunt en de belangen liggen voor beide echt anders. De onderhandeling is dus de reis naar het gezamenlijk belang. Deze reis kent echter vele zijpaden en dode wegen. De feiten zijn de leidraad en emoties de valkuil.
Stap 7: Communicatie
Voor te veel werknemers geldt dat ze de pensioenregeling niet kennen. Velen geven aan dat ze er niet mee bezig zijn en dat het nog allemaal ver weg is. Dit geeft al aan dat pensioen geen sexy arbeidsvoorwaarde is. Werkgevers gebruiken dit als argument om communicatie rondom de pensioenregeling en de acceptatiebeleving ervan niet verder uit te bouwen. De pensioensituatie van werknemers is nu echt heel anders dan bijvoorbeeld 20 jaar geleden. Groepspresentaties en individuele voorlichting kunnen een structurele bijdrage leveren aan de acceptatie van de pensioenregeling. En dit is in het belang van de werkgever en de werknemer.
Hulp bij een effectief pensioenbeleid
Als de OR en werkgever bovenstaande zeven stappen met zorg doorlopen, is pensioen verlenging breed gedragen onder de werknemers. Twijfelt u over de uitvoering van de stappen? Dan kunt u altijd contact met ons opnemen voor een adviesgesprek.
