De nieuwe Wet Werk en Zekerheid, wat verandert er voor u?

Per 1 januari 2015 vinden de eerste wijzigingen plaats met betrekking tot de Wet Werk en Zekerheid. Deze wet wordt gefaseerd ingevoerd en heeft een ingrijpend effect op het Nederlandse arbeidsrecht. De nadruk komt meer te liggen op “werkzekerheid” in plaats van de huidige “baanzekerheid”.

Wat houdt de Wet Werk en Zekerheid precies in?

Deze wet heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderde arbeidsverhoudingen binnen de samenleving. De overheid streeft naar een evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, waarbij de kloof tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers wordt verminderd.

De wet bevat maatregelen op drie terreinen:

1) Aanpassen regels met betrekking tot ontslag;

2) Verbetering van de rechtspositie van flexwerkers door een aantal maatregelen die het oneigenlijk en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties moet ontmoedigen;

3) Aanpassing van de werkloosheidsregelingen, onder andere verkorting van de maximale duur van de Werkloosheidswet (WW). Deze maatregel moet ertoe leiden dat werkloze werknemers eerder werk aannemen.
 
Pensioen
In de Wet Werk en Zekerheid worden ook de ontslagmogelijkheden rondom de pensioenleeftijd verruimd. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet meer alleen opzeggen bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Ook op de, voor een werknemer geldende afwijkende pensioenleeftijd, wordt ontslag zonder toestemming van het UWV in deze nieuwe wet mogelijk. Helaas heeft de wetgever verzuimd aan te geven wat precies met een afwijkende pensioenleeftijd wordt bedoeld. Werkgevers en werknemers doen er dus verstandig aan het pensioenontslag vooraf te regelen in de arbeidsovereenkomst.
Let op! Niet elke leeftijd/ datum kan als afwijkende pensioenleeftijd worden opgenomen in een pensioenontslagbeding. De genoemde pensioenleeftijd moet echt aantoonbaar “de pensioenleeftijd” zijn die op de werknemer van toepassing is.
De Wet Werk en Zekerheid geeft alleen de mogelijkheid een afwijkende pensioenleeftijd te definiëren, ook als deze vóór de AOW-leeftijd ligt. 
 
De versoepeling van het ontslagrecht rondom “de pensioenleeftijd” geeft stof tot nadenken over de afspraken die de werkgever en werknemer maken over pensioen. In veel gevallen is de afgesproken pensioenleeftijd in de pensioenregeling verhoogd naar 67 jaar, maar de AOW-leeftijd bedraagt 65 jaar en 3 maanden in 2015. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst op de AOW-leeftijd betekent dus een lager pensioenresultaat dan de werknemer is aangegeven op basis van een pensioenleeftijd van 67 jaar. Om onaangename verrassingen bij zowel werkgever als werknemer te voorkomen is het verstandig in de arbeidsovereenkomst afspraken op te nemen over de datum waarop de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd.
 
Heeft u vragen over Wet Werk en Zekerheid, het informeren/ begeleiden van u werknemers of wilt u weten wat er vanaf volgend jaar voor uw organisatie op Pensioengebied gaat veranderen? Neem voor al uw vragen of meer informatie contact met ons op. Wij laten het u zien!
 
 
bron : Zwitserleven